A cultura de uma empresa deve estar acima de seu presidente

Tempos atrás escrevi sobre os riscos que vejo na aplicação da chamada meritocracia, sem um acompanhamento muito rigoroso das possíveis consequências, derivadas dos atos possíveis a quem ganha bônus por alcance de metas. Agora quero abordar um ponto que, em minha opinião, é irmão gêmeo daquele e tão importante quanto.

Vejo que muitas vezes que, quando um presidente (ou mesmo um diretor) de uma empresa é substituído, parece que não apenas ele foi trocado por outro, mas que uma nova empresa foi inaugurada. Seria lógico pensar que um novo comandante tenha sua forma de atuar, suas preferências por determinados processos e as pessoas com as quais gosta de trabalhar mas é comum vermos, quando ocorrem essas trocas, mudanças tão profundas que não parece mais estarmos lidando com a mesma empresa .

Não falo  aqui de novos planejamentos estratégicos, metas ou até mesmo de missão e visão (não gosto, prefiro propósito), mas de pontos afeitos à cultura, como forma de tratar funcionários e fornecedores, identidade da marca junto a seus consumidores etc.

As mudanças promovidas são, por vezes, tão profundas que não parece ter havido uma troca de comando e sim uma incorporação, com novas normas e regras, não raro totalmente diferentes das anteriores. Assemelha-se, mal comparando, a órgãos públicos, onde um novo governante ignora completamente o que veio antes dele buscando marcar seu território.

Sei que, algumas vezes, isso pode ter sido necessário, visto que a troca de comando pode ter sido motivada por má gestão, ou por necessidade de correções profundas mas, mesmo quando não foi esse o motivo, é comum vermos o que relato acima.

Me vem então a constatação de que, nas empresas geridas por famílias, em que a sucessão ocorre de pai para filho (ou perto disso) esse fato não é tão comum. Nessas as mudanças existem, mas não são tão perceptíveis. Existe continuidade e a cultura raramente se altera.

Vem então a pergunta óbvia: por que será? Quais as razões para que novos comandantes queiram, com tanta frequência, mudar tudo?

Pode ser para marcar território (assim como os políticos), ou garantir resultados pela forma que já conhecem, mas penso que não seja tão importante entender o por que, quanto entender as consequências que isso pode gerar.

Uma empresa que afirma ter vários anos de mercado (ou de experiência, ou de tradição, tanto faz), não o faz apenas para alardear os aniversários que já comemorou, mas para demonstrar não ser um neófito e ter reputação.  A imagem de uma empresa é uma fotografia, enquanto sua reputação é um filme, que nada mais é que um conjunto sequenciado de fotografias. Mudar a cultura é mudar a imagem, corrompendo o filme e, possivelmente, pondo a perder tudo o que se construiu até aquele ponto.

Meu conselho? Quando um novo comandante assumir não deve receber apenas o posto, mas também a carta de valores e o propósito da empresa que irá comandar. Se atuar fora disso, provavelmente gerará mais problemas que soluções em seu mandato.

Sidney Porto
Gerencial Brasil
Presidente do Conselho

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Gestor

Paulo de Vasconcellos Filho, 67 anos, atua como Consultor há 43 anos orientando processos de Planejamento Estratégico em 378 empresas de pequeno, médio e grande porte, que atuam nos mais diversos setores. Publicou seis livros sobre Planejamento Estratégico, sendo o primeiro em 1979 e o mais recente publicado pela Editora Campus, com o título “Construindo Estratégias para Vencer!”

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