É possível atrair talentos mesmo em períodos de crise

Todo profissional busca oportunidades que lhe ofereçam remuneração, no mínimo, dentro do que é praticado pelo mercado. Porém, o salário não é o único fator que faz os olhos dos colaboradores brilharem dentro do mundo corporativo. Também há, por exemplo, a maciça valorização pela possibilidade de crescimento. Essa é a opinião de cerca de 70% dos profissionais empregados e desempregados entrevistados pela Robert Half para a composição da 12ª edição do ICRH.

O curioso é que a sondagem aconteceu em maio de 2020, em meio às incertezas geradas pela pandemia. No meu entender, esse recorte específico do estudo é um ótimo balizador para que as empresas tenham ideias para incrementar ou rever os planos de atração e retenção de talentos sem, necessariamente, ter que inflar o salário dos profissionais. Compartilho algumas boas práticas neste sentido:

Tenha planos de sucessão

Mantenha o constante mapeamento de, pelo menos, dois possíveis sucessores para as posições-chave. Esses profissionais precisam ter grande afinidade com a cultura e os valores da companhia, interesse em aprender, alta capacidade de entrega e de adaptação a mudanças, foco em resultados e facilidade de comunicação para trabalhar em equipe e sob pressão. Ao longo do tempo, teste esses colaboradores atribuindo a eles responsabilidades em determinados projetos. Deixe que eles sejam vistos pela liderança. Em resumo: valorize esse perfil de colaborador e desenvolva-o. Assim, ele terá cada vez menos motivos para deixar a companhia.

Mescle os processos seletivos com profissionais internos e externos

Sempre que uma cadeira ficar vaga, considere permitir que os atuais colaboradores façam parte do processo seletivo. Essa iniciativa tende a gerar um sentimento de valorização nesses profissionais. Quando o assunto for cargos mais estratégicos ou busca por perfis mais específicos, invista no serviço de uma consultoria especializada para garantir a imparcialidade na escolha do profissional mais adequado. Caso não tenha clareza com relação a quem deve preencher a vaga, ou sobre o momento do mercado, pense em alternativas. Inclusive, nesses casos, faz sentido contratar um profissional de projetos para resolver questões emergenciais pontuais, enquanto o processo seletivo não é finalizado.

Atualize seu pacote de benefícios

Pelos dados do ICRH, o pacote de benefícios é valorizado por 76% dos profissionais empregados e 60% dos desempregados. É claro que oferecer plano de saúde, vale-refeição ou alimentação são importantes. Mas, considere ir além. Principalmente pensando que os profissionais acabaram de experimentar o gostinho de trabalhar de casa. Nesse cenário será vantajoso, por exemplo, incluir no pacote de benefícios a flexibilidade de expediente, com tolerância estendida no horário de entrada, que deve ser compensada na saída. Ofereça folga no dia do aniversário, desde que em dias úteis, e sem prejuízo no salário. Além, é claro, da oportunidade de trabalhar remotamente alguns dias.

Cuide da reputação da sua empresa

Grande parte dos colaboradores querem mais do que marcar presença diária na companhia, fazer o trabalho proposto e esperar o salário no final do mês. Mais da metade dos profissionais empregados entrevistados para o ICRH (53%) valorizam a reputação da companhia na qual trabalham. Para essas pessoas, a motivação também é guiada pelo orgulho que sentem da organização. Então, esforce-se para ter boas ações e um bom discurso em prol do mundo e da sociedade, e certifique-se de que tudo é verdadeiramente praticado da porta para dentro.

Sei que não é fácil alterar todos os processos organizacionais de uma hora para outra. Mas, se você der passos curtos, significativos, firmes e contínuos, seus colaboradores irão notar a vontade genuína da empresa de fazer algo melhor por eles. E não vai demorar para os reflexos aparecerem na retenção da equipe e na atração dos olhares de quem está de fora. Pense nisso! 

Fernando Mantovani – Diretor geral da Robert Half

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Gestor

Paulo de Vasconcellos Filho, 67 anos, atua como Consultor há 43 anos orientando processos de Planejamento Estratégico em 378 empresas de pequeno, médio e grande porte, que atuam nos mais diversos setores. Publicou seis livros sobre Planejamento Estratégico, sendo o primeiro em 1979 e o mais recente publicado pela Editora Campus, com o título “Construindo Estratégias para Vencer!”

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