Uma visão ampliada sobre “Gestão de Pessoas”

 

Lívia

Há muito, a Gestão de Pessoas já não é uma função conectada apenas a aspectos internos de uma companhia. A necessidade de competitividade, por parte das empresas, impôs a essa função a necessidade de reorganização e aquisição de novas qualificações para compor o conjunto das funções que definem a Estratégia e os Planos de Ação. Em síntese, nesse movimento, foi alçada de função tático-operacional para função estratégica.
Hoje, todos sabem, estudam e leem que as pessoas são o elemento central na geração da vantagem competitiva e mais, que gerir pessoas é uma função que deve ser executada por todos os gestores de uma companhia a começar pelo presidente. Também sabem que o papel do RH é ser o arquiteto desse sistema de gestão. Até aqui tudo óbvio e conhecido. Mas o que espanta é que função tão estratégica tenha tão poucas respostas quando inquirida sobre a diferença ou a vantagem que se está buscando criar.

Os presidentes sabem tudo ou quase tudo sobre os custos de pessoal de sua própria empresa, mas raramente sabem compará-los com as demais empresas que atuam no mesmo setor. O mesmo acontece quando perguntados sobre as principais competências instaladas no seu time, quais as mais fortes e as mais frágeis, como estão impactando a execução da estratégia e a obtenção dos resultados pretendidos, como se comparam com seus principais competidores? E o que dizer a respeito da cultura organizacional? Está sintonizada ou precisa de ajustes para sustentar os planos e fazer face à dinâmica da competição em seu setor de atuação?

Essas e outras perguntas desconcertantes nos apontam para o fato de que ainda estamos no meio do percurso quando se trata de tornar realmente estratégica a função Gestão de Pessoas. Os Conselhos de Administração, os executivos e os próprios profissionais de RH precisam dedicar mais tempo à elaboração de questões decisivas, aquelas que realmente farão toda a diferença no destino das empresas e de seus profissionais.
Com esses questionamentos concluo que o Modelo de Gestão de Pessoas de uma companhia deva ser responsabilidade do Conselho de Administração, indo além de pontos como remuneração dos executivos e planos de sucessão. Cada companhia precisa cuidar para que seu modelo seja exclusivo e esteja estruturado de forma a garantir o valor adicionado que se pretende alcançar. Precisa cuidar também que seja mensurável para com isso traduzir em termos quantitativos e qualitativos o valor adicionado que se pretende apurar.
Aí sim, quando isso acontecer, Gestão de Pessoas será realmente uma função estratégica!

Lívia de Souza Sant’ana
Mestre em Administração de Empresas

Compartilhe!

Share on facebook
Share on twitter
Share on google
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email

Deixe uma resposta

Gestor

Paulo de Vasconcellos Filho, 67 anos, atua como Consultor há 43 anos orientando processos de Planejamento Estratégico em 378 empresas de pequeno, médio e grande porte, que atuam nos mais diversos setores. Publicou seis livros sobre Planejamento Estratégico, sendo o primeiro em 1979 e o mais recente publicado pela Editora Campus, com o título “Construindo Estratégias para Vencer!”

Receba nossas novidades

Estratégias que merecem destaque

Registre-se aqui para receber em seu e-mail nossas novidades.

Patrocinadores

Temas